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Continuidad del Negocio
Diversidad e Inclusión en Empresas

Diversidad e Inclusión en Empresas

Rberny 2021

En la actualidad los que tenemos personal a nuestro cargo debemos tener la habilidad de dirigir la diversidad e inclusión, esto ya no debe representar un desafío para los jefes, sobre todo si consideramos la complejidad que posee el mercado global y para lo cual existen métodos que tienen las organizaciones para atender la diversidad e inclusión en distintos contextos culturales.

  • ¿Por qué priorizar la diversidad puede ser beneficioso para la empresa?
  • ¿Cómo implementarlo?
  • ¿Como crear estrategias locales, nacionales y globales?

Vamos a ser repetitivos, actualmente la mayoría de las empresas se enfrentan a dos grandes retos:

  • Aumentar la diversidad y la inclusión.
  • Gestionar el talento dentro de un mercado global que evoluciona rápidamente.

Es evidente que existen una relación entre estos dos temas que para algunos son tan difíciles.

Adopta la inclusión en la organización

Aun cuando falta mucho trabajo por hacer, las empresas buscan afanosamente formar parte de la lista de las compañías con más diversidad o en su caso de las mejores empresas para mujeres, porque así pueden convertirse en empresas preferentes para los profesionales más talentosos del mercado.

Aquí no hay medias tintas o palabras a medias, definitivamente, si quieres que tu empresa se beneficie con la diversidad, debes asegurarte de que los nuevos empleados puedan ser auténticos en el trabajo, por ello es necesario brindarles una cultura de inclusión en tu compañía.

  • ¿Qué es la inclusión?
  • ¿Cómo puedes lograr que una mayor diversidad mejore el rendimiento de tu equipo?

Para sentirse incluida, la gente necesita sentirse parte de un equipo eso es definitivo, sin embargo, también debe poder apreciar que se valora su singularidad, estudios indican que las tasas de abandono de trabajo son más altas en miembros de minorías cuando no se sienten incluidos, esto sin duda se ve más en el contexto internacional.

Les recomiendo a los encargados de Recursos Humanos, que si analizan sus cifras de renuncia podrán asegurarse de que aprovechan al máximo la rentabilidad de la inversión en sus iniciativas de diversidad y de la misma forma asegurarse de que sus empleados se sientan incluidos y puedan contribuir plenamente al negocio.

Otras recomendaciones

  • Aplicar métodos de liderazgo que les permitan compartir sus ideas y opiniones sin temor.
  • Diles a tus empleados que quieres escucharlos y demuéstralo.
  • Ofrecer tareas desafiantes.
  • Motívalos a participar en los debates.
  • Apoya sus contribuciones y pídeles que compartan lo que piensan.
  • Aumentar la inclusión mediante la capacitación.
  • Formación de grupos de recursos para los empleados.

Los programas formales de mentores tienen un efecto muy positivo en la representación de las minorías dentro de una compañía, aunque ese efecto varía según el país en que se apliquen, no obstante, a nivel internacional, los programas de mentores para mujeres aumentan su inclusión en puestos ejecutivos y de gestión.

Si no cuentas con estos programas, será muy difícil poder motivar a tus empleados y que disfruten su trabajo, conocer a otras personas con antecedentes similares y relacionarse con ellos es muy beneficioso para tus empleados y te ayudará a retenerlos.

¿Hay que formar en diversidad?

Claro que sí, el tema es que hay muchas costumbres diferentes y detalles culturales entre muchas de las regiones de un país o entre los países, entonces, ayudar a aprender y apoyar en la adaptación es muy importante, por supuesto iniciando con uno mismo, también debes formarte.

¿Qué formación puedes aplicar en estos casos?

La formación cultural para los empleados que van al exterior es crucial para asegurar el éxito de las operaciones del lugar a donde van y en su caso de donde son originarios, a mí me ha tocado como gerente de TI, conocer un poco de las costumbres y detalles culturales de la región o país de mis amigos, colegas y personas a mi cargo, esto para ser honestos, me ha ayudado muchísimo a tener éxito al liderar a equipos multidisciplinarios y multiculturales que han estado conmigo en algún proyecto.

Al pasar el tiempo me he dado cuenta de que ofrecer formación en sesgos inconscientes es importante, ayuda para que se den cuenta de los prejuicios que pueden tener en esa cultura nueva para ellos, considero que hace menos impacto en la inclusión y la diversidad, si lo manejamos como una de sus metas principales, hagamos que la gente sea consciente de sus parcialidades a través de la formación en sesgos inconscientes.

Considero que la formación es fundamental, en México por la diversidad cultural debemos de tener en cuenta las diferencias culturales por región y que conozcan sus propios prejuicios para poder liderar equipos diversos, me fascina y enorgullece la idea de aprender a crear igualdad en el lugar de trabajo con la meta de maximizar el rendimiento de la empresa y hacer del mundo un lugar mejor.

Si la estrategia de formación tiene éxito, la empresa podrá alcanzar un mayor nivel de compromiso y productividad, un mejor rendimiento y mayores ganancias, recordemos que el mundo cambia minuto a minuto.

También debemos saber que muchas de las mejores compañías del mundo tienen problemas para aplicar la diversidad y la inclusión, no es cosa fácil y mientras más regiones y países abarque, ahí sí, es mayor el desafío de las empresas de hoy.

¿Si tratamos la diversidad y la inclusión como si fueran cualquier otra iniciativa, pueden lograrse?

La diversidad aumenta la posibilidad de captar nuevos mercados, para ello, deben contar con empleados que comprenden el mercado por región o país y tendrán más probabilidades de atraer a esos nuevos clientes.

Recuerdo a Ellevest (https://www.ellevest.com/), una empresa financiera gestionada y operada por mujeres, en su trayectoria ha logrado atraer inversoras, con un gran lema “Invierte como una mujer lo dice todo”.

Se ha comprobado que el aumento en la diversidad también aumenta las ventas, sin duda es porque comprendes mejor tu cartera de clientes, podrás llegar a ellos mucho mejor y puede ser en una escala global.

El McKinsey Global Institute (https://www.mckinsey.com/), estima que si finalmente se logra una igualdad de género completa, la producción global podría aumentar en más del 25 por ciento y probablemente para 2025, se llegaría a unos doce billones de dólares, si el total de las mujeres participaran de forma activa en la economía, crecería trimestre a trimestre.

Algo que me gusta mucho es que la diversidad aumenta la innovación, considero que la diversidad de pensamiento no solo ayudará a alcanzar nuevos mercados y a impulsar las ventas, sino que también mejora la empresa y por ende será más innovadora, recuerden, distintos puntos de vista generan nuevas formas de pensar.

Hagamos un ejercicio, imaginen el aumento de la representación femenina en puestos gerenciales y directivos, se dice que con este crecimiento puede llevar también a un aumento del rendimiento financiero y si las compañías priorizaban la innovación observaran mayores ganancias financieras y que la diversidad mejora el rendimiento de las empresas, entonces, si analizamos la diversidad y la aplicamos en los puestos más altos, los resultados incluso pueden ser más contundentes.

Pues bien, el ejercicio anterior, ya lo llevan varias empresas, mostrando que la diversidad y la inclusión beneficia a todo su entorno empresarial.

La Diversidad e Inclusión

Cambiaré un poco la forma y antes de empezar a analizar la diversidad y la inclusión en un contexto regional o global, quiero comentarles a qué me refiero cuando hablo de diversidad e inclusión, en efecto, el concepto general incluye a estos dos elementos que son muy diferentes, la diversidad significa aumentar el número de empleados pertenecientes a grupos con poca representación, por ejemplo, si tu sector es predominantemente masculino como es la tecnología de la información, entonces la diversidad estaría en manos de las mujeres.

No es como antaño, la vieja escuela seguía la cultura de que todos los empleados de Tecnología e Informática debían ser hombres y las de Recursos Humanos, mujeres, esas ideologías son las que debemos aprender a olvidar para que haya diversidad y con ello debe haber una mejor integración.

Ahora bien, la inclusión significa permitir que las personas de cualquier origen puedan sentir que contribuyen a la organización auténticamente, no es solo cumplir por imagen o publicidad, debemos lograr que los empleados sientan que encajan, que ese es su lugar y que no son una muestra simbólica, sino parte integral del equipo.

¿Cómo puedes lograr que la gente se sienta incluida?

Deja que tomen decisiones, preséntales desafíos, invítalos a reuniones sociales, son acciones que tienen que ver con la sensación de pertenecer a un lugar, además agregar el componente de la singularidad, recuerda, no solo debes hacer que se sientan incluidos, sino que también debes permitir que sean únicos, originales y auténticos, te aconsejo, reconoce las diferencias, respétalas y acéptalas, un error muy común, es que les pidas a los empleados que asimilen y se fundan en una cultura específica, tenlo presente y no lo hagas.

Tengo presente que durante la última década, el trabajo por la diversidad se ha revolucionado y ahora incluye este componente de inclusión, así como las empresas han reconocido que no pueden beneficiarse con la diversidad, si todas las personas no pueden contribuir o sentir que son auténticas y estoy seguro de que esto tiene mucho sentido, pienso que si los compañeros empleados no sienten que contribuyen en algo o si creen que solo deben asimilar los cambios, no se podrá beneficiarse con sus puntos de vista diferentes porque no los compartirán.

Aquí lo impactante, existen estudios que demuestran que es más factible que renuncien a una empresa si no se sienten parte de ella, porque es muy cansado no poder ser uno mismo, por lo que considero que la inclusión es la clave para que la diversidad tenga éxito, recuerda, la diversidad es que entre la gente adecuada y la Inclusión significa darles la bienvenida, permitir que sean ellos mismos y como resultado, mantenerlos en el equipo.

Medidas para aumentar la diversidad e inclusión

La inclusión puede ponerse en práctica de muchas maneras, tenemos algunos negocios que ofrecen programas de capacitación y asesoramiento para ayudar a crear más equilibrio para las mujeres y otras minorías de otras regiones o países, por ejemplo: la empresa alemana de fabricación industrial Siemens ofrece un programa llamado “Las mujeres y su camino en la compañía”, misma que ofrece capacitación, asesoramiento y formación para ayudar a las mujeres a llegar a puestos de liderazgo e impulsa que las mujeres talentosas permanezcan en la empresa.

He podido constatar que incluir a mujeres en grupos de alto potencial reduce las cifras de renuncias, pero solo si tenían jefas mujeres, por lo que esta observación enfatiza la importancia de tener mujeres en puestos de liderazgo para que el resto de mujeres vea que existe la oportunidad de avanzar en la empresa y por supuesto eliminar los mayores prejuicios institucionales que dificultan la competencia de las mujeres en la carrera empresarial.

La Responsabilidad y la Rendición de Cuentas

Si quieres que algún programa de diversidad e inclusión tenga éxito, es primordial que todos asuman su responsabilidad, se deben establecer objetivos, medir el progreso y que los empleados rindan cuentas, la diversidad trae beneficios y los empleados deben responsabilizarse de alcanzar metas con la diversidad.

La empresa debe analizar por qué le importa la diversidad.

¿Es para aumentar la innovación o porque es lo que dicen que se debe hacer?

Cada compañía debe decidirlo por sí misma, en pro de las siguientes:

  • La primera es por la justicia, este es un argumento moral.
  • La segunda es por cumplir con la ley, como la de igualdad de oportunidades de empleo.
  • La tercera es para compensar la escasez de talentos.
  • La cuarta es por reflejar la cartera de clientes, dicho de otro modo, si tienes empleados similares a tus clientes, será más fácil atraerlos y atenderlos mejor.  
  • La quinta es que la diversidad de pensamientos produce muchos beneficios (Si bien está contemplada en las todas las razones, considero que merece una categoría aparte)

Surgen y surgen las preguntas:

  • ¿A quiénes incluirás en la estrategia general?
  • ¿Por qué le importa la diversidad a tu empresa?
  • ¿qué significa para ti la diversidad?

Durante mi trabajo he descubierto que, según el país, la respuesta a esa pregunta puede ser muy diferente, las razones para aplicar alguna estrategia de diversidad global coincidirán con las razones por las que promueves la diversidad en tu país:

La primera razón es el argumento de moral o de justicia que engloba la diversidad, tiene que ver con proporcionarle igualdad a grupos que históricamente han estado en desventaja, claro dependiendo del país en el que te encuentres, estos grupos varían.

La segunda razón para aplicar la diversidad es cumplir con los requisitos legales, por supuesto, estos cambiarán dependiendo de en qué país tenga la base de tu empresa, recuerda, si implementas la diversidad para cumplir con la ley, los requisitos cambiarán según el país en el que te encuentres, como una sucursal, por ejemplo.

La tercera razón es la escasez de talentos, en algunos países puede que esto no sea un problema, pero en otros, la escasez de trabajadores será inmensa.

La cuarta razón es reflejar la cartera de clientes para mejorar la capacidad de atraerlos, por lo que debes considerar cuáles son tus clientes en cada área.

Lo que importa es que cuando las personas tienen diferentes perspectivas, son capaces de recrear el pensamiento colectivo y llegar a soluciones más creativas, innovadoras y precisas, de esta manera se debe definir muy bien las razones para apostar por la diversidad, para poder adaptarte apropiadamente al contexto local, nacional o global, así podrás adaptar tu estrategia a cualquier contexto cultural y seguirás siendo fiel a los valores centrales de diversidad de tu compañía.

Un plan de diversidad para ilustrar cómo debería ser una buena estrategia y cómo puedes aplicarla, bueno, depende de la capacidad de brindar un ambiente diverso e inclusivo en el que se oigan, respeten y valoren todos los puntos de vista, por lo tanto, puedan aportar su visión y sus talentos a la misión y a través de una mayor flexibilidad y movilidad en el trabajo, aumentando las prácticas inclusivas y de diversidad, también se podría intentar implementar la diversidad y la inclusión durante los procesos de selección, retención y promoción de empleados, así como, cumplir los objetivos y las métricas que emplearán para medir el éxito.

¿Qué puedes aprender de todo esto?

Creo que a veces no medimos los resultados de nuestros esfuerzos porque nos da miedo descubrir que no tuvimos éxito que esperábamos, no obstante, ten en cuenta que siempre hay gente que tiene más éxito que otros, acéptalo, no te conformes y replantea el proyecto y vuélvelo a intentar, aprendiendo y tomando experiencia.

¿A ti no te gustaría saber si tus esfuerzos valen la pena?

Pues a mí sí, por supuesto de forma clara y concisa, sin divagar, por eso primero debes saber por qué quieres implementarla y qué significa la diversidad para ti, pero ahí no se acaba la cosa, para poder poner en práctica un plan, debes tener claro qué acciones clave te ayudarán a alcanzar tus objetivos y de qué forma vas a medir el éxito.

Una estrategia de diversidad local o global

Aunque comprendas lo que significan la diversidad y la inclusión en tu contexto local, el contexto global presenta algunas complejidades que influirán en la estrategia, para poder gestionar la diversidad entre diferentes países, debes entender qué significa este concepto en ellos y antes de plantear introducir la diversidad y la inclusión en un país, debes informarte de cómo afectan esos conceptos los sistemas sociales, legales y políticos de ese país.

Las grandes diferencias que hay entre países indican que las empresas multinacionales deberían implementar enfoques multiterritoriales, un enfoque localizado que destaca la importancia de respetar las diferencias culturales y de permitirles planificar una estrategia de diversidad adecuada y como compañía, gestionará la diversidad en las relaciones entre los países.

También tendrás empleados de esas dos sedes que trabajarán en equipos interdependientes, aunque no se encuentren en el mismo lugar, de esta manera, conviene implementar un enfoque más global, recuerda, se debe tratar de igual modo a los empleados de las dos sedes y reunir a líderes de diferentes regiones para que decidir cuáles son las mejores prácticas para la empresa.

Crea una estrategia de diversidad local

Las mejores compañías prefieren una estrategia de diversidad local y no global, es obvio que los empleados deben entender y adaptarse a los valores del país anfitrión, deberán contratar empleados de ese país, para entender las sutilezas de la cultura local y elaborar un plan de contratación que se adapte a ella y en términos legales, al operar en un país diferente, es probable que debas adaptar el concepto y enfoque de la diversidad.

¿Y cuál es la mejor manera?

Recomiendo que se cree una comisión local de diversidad, que será la encargada de comprender la cultura y prácticas locales y puede recomendar métodos para adaptar la estrategia de la empresa a esa región en particular, además, puede indicar cómo modificar la estrategia de contratación, los parámetros de selección y hasta los objetivos para poder adaptarlos a la cultura local.

Cómo utilizar los parámetros de medición

Si algo se mide, es importante, por ello es recomendable medir la diversidad, identificando objetivos y para poder llegar a esos objetivos, debes considerar los parámetros que utilizarás, muchas compañías dicen que miden la diversidad, sin embargo:

  • ¿Con qué se comparan?
  • ¿Eso es bueno o malo?
  • ¿Cómo lo saben?
  • ¿Cómo se establecen los objetivos de diversidad?
  • ¿Qué porcentaje de los graduados en ingeniería son mujeres, por ejemplo?
  • ¿Analizar estas cifras es importante si estás en Japón o en Irak?

La captación y selección de personal

La diversidad puede aplicarse en varias etapas del proceso de contratación, como lo mencionamos anteriormente, comienza con la captación y selección, durante la búsqueda de personal, en él amplíamiento de la red para poder atraer a candidatos más diversos, hay estudios que indican:

Los anuncios de trabajo atraen a más mujeres o a más hombres según la forma en que se redactan.

Hay día de hoy existen aplicaciones que analizan anuncios y señalan si son tendenciosos y perjudican la contratación de mujeres, por ejemplo:

Si escriben:

Trabaja en un ambiente acelerado y competitivo, la clave es bastante masculina y puede ser menos atractivo para las mujeres, claro. Lo prudente es modificar ese anuncio para que aumenten las solicitudes de mujeres, no así, la cantidad ni el tipo de hombres, además, debes asegurarte de que el anuncio no discrimine abiertamente a ningún grupo.

Desafortunadamente, hace poco leí un anuncio, y esto no es broma, para buscar un profesional de Recursos Humanos en una empresa de informática, decía: “Se prefieren hombres” y, además “no mayor a 30 años”, por supuesto que este tipo de anuncios son discriminatorios aparte de no ser diversos, ni inclusivos.

En cuanto a la selección, lo primordial es eliminar todo tipo de parcialidades, recuerden, los sesgos inconscientes tienen efectos muy graves en la selección, podemos resumir, procura captar a un grupo diverso e intenta contratar a los mejores candidatos sin parcialidades, así de inicio, lograrán obtener una mayor diversidad.

El Éxito del Programa de Diversidad

Es muy importante que cuando contrates empleados diversos, no sientan que son víctimas de la parcialidad, que los hombres y las mujeres deben tener las mismas posibilidades de ascender y recibir sueldos igualitarios, según mis propios estudios, en el trabajo hay una gran diferencia de trato entre los hombres y las mujeres y los blancos y las minorías, lo cual se los he estado pronunciando en la mayoría de mis artículos de empoderamiento de la mujer, Liderazgo y gestión de TI.

No permitamos que desde el inicio de una relación laborar o desde la misma captación, ya se tenga desventaja marcada para nadie, se percibe aún, que las mujeres necesitan tener un desempeño mucho mejor que el de sus compañeros hombres para que se las considere para un programa de alto potencial y necesitan rendir mucho mejor y en este sentido de ideas todavía se hacen la pregunta necia: “¿Por qué hay tan pocas mujeres laborando?”, si no tuvieran que superar un límite por prejuicios, claro que habría más mujeres.

Adoptar una cultura de diversidad

Una base sólida para poder crear e implementar estrategias de diversidad y de inclusión, así cómo adaptarlas a un contexto local, o cómo mantener tu estrategia global en toda la compañía y con ello asegurar el éxito, debes medir la diversidad igual que cualquier otro objetivo, recomiendo utilizar parámetros relevantes y específicos de cada región, estado o país, busca formas de asegurar que las estrategias se lleven a cabo de forma responsable, ya sabemos que la diversidad y la inclusión son necesarias, ya cuentas con herramientas para que tú y tu equipo puedan continuar este camino que es único y personal.

Saludos

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