El impacto de la pandemia de COVID-19, se produjo en todos los sectores que hacen que el mundo siga funcionando, desde la medicina, lo económico, tecnológico y social, principalmente, sin duda también, ha cambiado la actitud de las personas hacia las instituciones en general y hacia los empleadores en particular.
Los líderes debemos responder reformulando el enfoque hacia los empleados, centrándonos en el individuo como un todo, finalmente ¿quién opera la maquinaria?, ¿quién reparte la documentación?, ¿quién mantiene la tecnología?, ¿quién administra la contabilidad de la empresa y negocios de cualquier índole? Y así podríamos llenar hojas completas de personas que con su esfuerzo mantienen el negocio en operación, como les mencione.
“Basándose en la sociología y el pensamiento sistémico, los líderes debemos crear el modelo de instituciones flexibles y receptivas, que se basen en activos intangibles y generen valor”
La pandemia de COVID-19 ha desdibujado la división entre nuestra vida laboral y familiar, y ha cambiado lo que valoramos, llena de complejos, complicaciones aún en lo intrafamiliar, no obstante, también ha remodelado fundamentalmente nuestra relación con instituciones como la atención médica, el gobierno y a los empleadores.
Esta nueva realidad requiere un nuevo enfoque por parte de los líderes, tengamos presente que, cada vez más, los empleados desafían los sistemas que tradicionalmente han regido el lugar de trabajo, como el trabajo presencial, la gestión jerárquica y la evaluación del desempeño.
Reflexionemos lo siguiente:
El individuo como un todo
Los líderes necesitan trabajar con “el individuo como un todo”, hoy en día, la personalidad laboral de un empleado es solo una parte de su experiencia de vida más amplia, profundamente arraigada en la comunidad y en la sociedad en general, por ello, los líderes debemos cambiar nuestra mentalidad para reconocer que la experiencia de los empleados va más allá del trabajo, debemos centrarnos en diseñar políticas, estructuras y sistemas holísticos que sean fluidos y contextuales.
Hemos visto algunos buenos ejemplos de esta evolución a la pandemia, durante su periodo más fuerte y los rezagos después de ella, algunas organizaciones reconocieron la tensión experimentada por los empleados con niños durante el receso escolar, cuando los campamentos de vacaciones no eran una opción.
No obstante, algunas compañías en la forma más reducida y remota (virtual) patrocinaron actividades: como clases de arte para niños pequeños durante el horario de trabajo de los empleados, sin duda, estas organizaciones no solo fueron creativas para sacar lo mejor de sus empleados durante los períodos más productivos del día, sino también inclusivas al reconocer sus vidas fuera del trabajo.
El líder como sociólogo
Esto está interesante, hay lecciones que aprender de la gran resignación provocada por la pandemia, por ejemplo, una encuesta reciente de más de 30,000 trabajadores encontró que el 41 por ciento estaba considerando renunciar, aumentando al 54 por ciento entre los trabajadores más jóvenes, por no ubicarse a su estatus pos-pandemia, se recomienda que para contrarrestar esta ola de insatisfacción, las organizaciones deberán desarrollar estructuras fluidas que sean democráticas, ágiles y versátiles, los ejecutivos, en particular los directores de recursos humanos y los directores de experiencia, entre otros, deben buscar soluciones fuera de sus disciplinas habituales, enfocándose en la sociología y el pensamiento sistemático.
Valores tradicionales versus el Gran Reinicio
Después de la pandemia, los líderes deben comprometerse con los empleados como individuos completos, integrados en su comunidad y en la sociedad en general, un vicio muy malo es querer volver a trabajar como antes de la pandemia, considerando que no ha terminado y se encuentra mutando, y aun cuando no se mencione está despertando otras que ya estaban erradicadas.
Seguridad psicológica, bienestar y motivación
El papel del liderazgo siempre es de gran responsabilidad, por ello, consideremos crear espacios psicológicamente seguros para que los empleados puedan hablar libremente y se dediquen por completo al trabajo.
Los estudios han destacado el nivel sin precedentes de estrés y agotamiento de los empleados durante la pandemia, entonces, asegurar el bienestar de los empleados es particularmente importante y desafiante, muy desafiante, sobre todo cuando el personal trabaja de forma remota o en horarios de trabajo híbridos.
Recomiendo que ahora tenemos que trabajar un poco más para compartir lo que pensamos, para hacernos preguntas y que nos hagan preguntas, es necesario ser “deliberados” al amplificar las voces en escenarios de trabajo distribuidos.
Experiencias equitativas
De esta manera, los líderes somos responsables de asegurarnos de que los empleados tengan igualdad de acceso a las oportunidades en el trabajo, considero que las plataformas tecnológicas pueden desempeñar un papel importante al proporcionar un acceso similar a herramientas y funciones, sin embargo, los líderes deben ir más allá.
“La verdadera equidad consiste en crear condiciones que generen resultados similares para diversos individuos, independientemente de sus niveles, antecedentes y estatus social”
Esto lo considero de importancia máxima y se están dejando de lado, en esta pandemia, es un hecho bien conocido que las mujeres se han visto afectadas de manera desproporcionada por la pandemia, las impacto en toda su forma de vida, en una encuesta reciente de empleadas Latinoamericanas, tristemente una de cada cuatro mujeres dijo que estaba pensando en reducir o dejar el trabajo remunerado debido a la pandemia, citando la inflexibilidad de la empresa, las responsabilidades de cuidado y el estrés.
Otra característica notable de la pandemia ha sido el enfoque en estos activos intangibles, que por definición son más difíciles de medir, de esta manera estos serán clave cuando se trate de adquirir y retener talento, y desafortunadamente representan hasta el 85% del valor comercial total en todas las industrias.
Información sobre los datos
Las organizaciones a menudo tienen acceso a una gran cantidad de datos, pero aún carecen de conocimientos cuando se trata de valorar activos intangibles, como la reputación, el capital humano y la propiedad intelectual, esta es un área totalmente abierta donde los líderes necesitamos recapitular los datos que integran estos intangibles, valoremos lo que medimos.
Por ejemplo, las inversiones en iniciativas de salud mental por sí solas no son una medida de los sistemas de bienestar efectivos, cambiemos el valor, necesitamos medir hasta qué punto las personas que las necesitan utilizan las iniciativas.
Un tema muy amplio, que tiene su importancia hacia las personas para rendir en los trabajos, en la familia y en sus entornos, hoy no hay nada escrito que diga ¡esta es la fórmula!, todos debemos pensar y recapitular en la forma en que operamos y nos desenvolvemos, resistimos a la pandemia ahora debemos ser mejores.
Muchas gracias
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