La innovación es el resultado de un proceso complejo e interactivo en el que intervienen tecnologías, recurso humano, formaciones profesionales, capacidades organizativas, diseños, y otros factores intangibles de la actividad empresarial, es el arte de transformar el conocimiento en riqueza y calidad de vida, de esta manera, dicha innovación aparece como una condición esencial para la expansión organizacional, de tal manera el cambio tecnológico viene a ser el impulso que está detrás de un crecimiento sostenido.
El cambio es una parte necesaria e inevitable del negocio, ya sea que se relacione con la nueva tecnología, el clima socioeconómico, el panorama competitivo o el entorno regulatorio, esto también incluye conmociones externas como pandemias, desastres meteorológicos y, lamentablemente, guerras y ataques terroristas.
Una organización que se enfrenta al cambio puede adaptarse a él con un programa eficaz de gestión del cambio, este programa encapsula todas las acciones que toma la empresa para implementar y adaptarse a un cambio, mientras minimiza el potencial de interrupciones o pérdidas.
En contraposición, aparece la resistencia al cambio, que resulta ser de mayor impacto social que tecnológico, teniendo que ser combatidos los paradigmas de las personas que conforman el negocio, puesto que esto conlleva un cambio en su rutina laboral y por supuesto que esto implica un impacto al negocio y a personas.
Difícilmente se pueden adelantar cambios en una organización o empresa si estos no están soportados por los valores, actitudes y conducta de su gente; por lo que resulta importante el compromiso a la hora de iniciarlos, quiero decir que en la medida en que el trabajador internaliza y se hace copartícipe de esos cambios se siente más protagonista de los procesos y no víctima de ellos.
Sin embargo, incluso los programas de gestión del cambio bien planificados pueden no lograr sus objetivos debido al riesgo de la gestión del cambio, para que un programa de gestión del cambio organizacional cumpla su promesa y proteja a la organización de los efectos adversos del cambio, es esencial un programa de gestión del riesgo del cambio claro y conciso.
En esta línea, la tecnología de la información, ha sido el elemento impulsor de cambios, el negocio en su planeación, les comento que en lo personal logré implantar exitosamente en sus patrones culturales, así como en sus estrategias de desarrollo, por lo tanto, mi empresa será más competitiva y sus procesos más eficientes, no debemos pensar que es un proceso de una vez, ni tampoco que es otra moda o tecnología más, se debe tener en cuenta que otros pueden estar tomando la delantera, dejándonos fuera de la competencia, debemos considerar su adopción en forma oportuna por todos los miembros de la empresa, logrando de esa manera alcanzar la ventaja competitiva que nuestros productos o procesos requieren.
Por lo que, resulta interesante, estudiar y analizar las reacciones y respuestas del personal involucradas en la adopción de una determinada tecnología de información, planteando los aspectos, tanto positivos como negativos de la implementación, no únicamente desde el punto de vista del proceso o de tecnologías de la información, sino también de las personas involucradas en el mismo, siendo la diferencia generacional, el punto clave para facilitar dicha adaptación.
Nuestro sesgo contra el cambio hace que sea un desafío entregar y gestionar el cambio; eso, a su vez, dificulta la adaptación a las nuevas tendencias, el reconocimiento de nuevas oportunidades, el ajuste a las leyes o reglamentos en evolución o la implementación de nuevos procesos o tecnologías.
Es necesario establecer el impacto que tienen las innovaciones en las personas que forman parte del negocio, las reacciones involucradas en la adopción de una determinada tecnología, los cambios de paradigmas que involucran y la necesidad de la participación general de los miembros de la misma, por supuesto también la importancia de las tecnologías de información para la creación de ventajas competitivas en un mercado cada día más globalizado, tendremos como reflexión final que los cambios tecnológicos deben ser adoptados en conjunto con el personal y en concordancia con los intereses de la empresa, ya que de lo contrario se convierte en un riesgo en la implementación de tecnologías de la información, teniendo gastos adicionales, que no podremos evitar en una mala planeación de resistencia al cambio.
Razones para resistirse al cambio
Las personas generalmente se resisten al cambio por las siguientes razones:
Hábitos interrumpidos:
El cambio necesariamente interrumpe los hábitos y lleva a las personas a posiciones menos cómodas, incluso si son temporales, realizan en algunas ocasiones dobles tareas en la implementación.
Personalidad:
Algunos individuos tienen rasgos de personalidad que los hacen naturalmente resistentes al cambio, las personas que están más abiertas a nuevas experiencias y las que tienen una mayor tolerancia al riesgo generalmente aceptan el cambio, no obstante, aquellos que lo son o no tienen más probabilidades de ser resistentes retardan la implementación de los proyectos.
Sentimientos de incertidumbre:
El cambio puede hacer que las personas estén menos seguras, esto puede hacer que las personas experimenten estrés y sientan una falta de control.
Miedo al fracaso:
Las personas a menudo se resisten al cambio bajo la percepción de que dificultará su trabajo, perjudicará su desempeño o hará que fracasen en sus tareas u objetivos.
Pérdida de poder percibida:
Las personas pueden temer que el cambio les haga perder estatura, importancia o poder dentro de la organización.
Es importante tener en cuenta que las personas pueden experimentar cualquiera de las emociones o percepciones anteriores, para no resistirse activamente al cambio, les comento que la razón se basa en los siguientes conceptos:
Impacto personal del cambio:
Cuanto mayor sea el impacto potencial de un cambio, más probable es que una persona tenga opiniones firmes o emprenda un esfuerzo en apoyo o resistencia al cambio.
Prevalencia del cambio:
Si el cambio es común en la organización, es probable que se mitiguen los temores o las aprensiones de una persona, además, es probable que un cambio que sea temporal encuentre menos resistencia.
En mi experiencia, la resistencia al cambio es normal y esperada, sin embargo, ¿y si pudiéramos eliminar al menos la mitad de la resistencia encontrada en una iniciativa de cambio?, la cuestión no es si encontraremos resistencia al cambio, por supuesto que lo haremos, en cambio, recomiendo que debemos entender cómo apoyaremos a las personas y grupos afectados a través del proceso de cambio y cómo manejaremos la resistencia para minimizar los impactos.
La resistencia no es gratis, si adoptamos la posición de que la resistencia al cambio es inevitable y compleja, y optamos por no abordarla directamente, pagaremos un precio en términos de resultados del cambio y, en última instancia, de realización de beneficios, se convertirá en un gasto para el negocio que tendrá que absorber.
La resistencia al cambio ha sido identificada como un obstáculo principal para el cambio exitoso y efectivamente es un riesgo para tecnologías de la información, puede crear una superficie de ataque muy grande en la transmisión del conocimiento, así como de retardar las operaciones del negocio devengando más gasto para cumplir con los medidores de rendimiento, les menciono algunos factores que pueden presentarse:
- Proyecto o iniciativa retrasada.
- Abandono del proyecto.
- Productividad reducida.
- Mayor ausentismo.
- Pérdida de empleados valiosos.
- Costo financiero adicional y riesgo de falla para la iniciativa.
- Procesos ineficientes.
- Metas no alcanzadas y malos resultados.
- Historial de fallas en el cambio.
En los proyectos en los que he participado hemos planteado, la propuesta de valor unificada, les comento que es un marco de organización para describir y promover el cambio organizacional, incluida la forma en que el flujo de trabajo del lado técnico (gestión de proyectos) y el flujo de trabajo del lado de las personas (gestión del cambio) se unen para generar un cambio exitoso, captura de manera clara y sucinta el sistema de elementos necesarios para lograr el éxito en un proyecto específico o iniciativa de cambio.
“La gestión de la resistencia implica tomar las medidas necesarias para mitigar la resistencia a lo largo del ciclo de vida del proyecto”
El objetivo del manejo de la resistencia es mitigar el impacto de la resistencia, no necesariamente tratar de eliminarla, porque no se puede del todo, no toda la resistencia se puede evitar o eliminar, y cierta resistencia es importante porque permite clarificar al equipo sobre aspectos del cambio en sí, es decir, resistencia constructiva.
Desafortunadamente, el número de empresas que no gestionan activamente el riesgo de cambio supera con creces el número de empresas que sí lo hacen, estoy seguro de que la gestión del riesgo de cambio es esencial para adaptarse al cambio con éxito y capturar sus beneficios o al menos minimizar sus desafíos.
El cambio exitoso requiere la alineación de lo siguiente:
- La agenda estratégica de la firma.
- Modelo de negocio.
- Liderazgo fuerte.
- Infraestructura de apoyo, incluida la gobernanza, los datos, las tecnologías, los sistemas y los procesos.
- Madurez Empresarial.
- Personal capacitado.
- Comunicación Efectiva.
Considero que el riesgo es algo que debemos esperar y planificar siempre que nuestra organización enfrente algún cambio, sin embargo, esto no significa que debemos aceptar dócilmente cada riesgo de cambio o simplemente aprender a vivir con sus consecuencias. ¡No para nada, este texto nos indica que debemos estar lejos de ahí!
Los últimos años han revelado claramente una tendencia que utiliza un enfoque de arriba hacia abajo para transformar su organización y por lo general resulta en un fracaso, la causa raíz es que es demasiado táctico y tiene una cobertura limitada, por lo que recomiendo enfáticamente involucrar a sus empleados clave en programas de iniciativas de cambio organizacional antes de lanzarse a alguno, esto aumentará la transparencia y conducirá a una mejor comunicación en general, asegúrese de brindar suficiente tiempo e información para que se sientan seguros con las nuevas normas y acepten las nuevas circunstancias, para que no teman ni se resistan a los cambios, y que así puedan comprender los beneficios y el valor del nuevo entorno.
“El cambio es difícil tanto para los empleados como para los empleadores”
Sin embargo, con planificación y anticipación, se puede manejar de manera efectiva, mantener la comunicación fluida hacia y desde el liderazgo, así como garantizar que las empresas escuchen a los empleados y sus preocupaciones, estoy seguro de que esto pueda ayudar a superar cualquier resistencia al cambio que pueda surgir en el camino.
Utilice esta información para refinar su estrategia de gestión de riesgos de cambio y mejorar sus capacidades de mitigación de riesgos, incluso lo ayudará con la gestión de auditoría y cumplimiento, la evaluación de riesgos de terceros y la configuración de la gobernanza, porque hay que decirlo, claro que si es un riesgo para TI.
Espero que sea de utilidad, su amigo,
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