Otra forma de ver el liderazgo
En la actualidad a la habilidad de ser líder se le han puesto muchos estereotipos, ramas o corrientes que se van generando de hipótesis, algunas de ellas no muy firmes, no obstante, el Liderar personas es un gran reto, un desafío a la inteligencia emocional, una exigencia a nuestras buenas costumbres y un vistazo al interior de las personas que trabajan con nosotros.
Generalmente, nos asignan unos recursos y nos dan la responsabilidad de lograr con ellos ciertos resultados, posiblemente la herramienta que nos dan para conseguirlo es un paquete de recompensas y penalizaciones que utilizar según las políticas de la organización, y ya.
Dime en realidad, ¿Cómo te han funcionado hasta la fecha las recompensas y las penalizaciones para motivar de verdad a tu equipo?, crees tienen valor cuando has vivido estas situaciones:
¿Cuántas veces has sentido impotencia frente a una persona que se bloquea y empieza a funcionar desde su potencial mínimo viable?
¿Cuántos recursos se te han gastado y has necesitado reemplazarlos por otros con más ganas, más aguante o más necesidad?
La cultura de la mayor parte de las organizaciones nos invita a mirar a las personas como recursos que hacer funcionar dentro de un sistema más grande, y, como líderes, miden nuestro desempeño por la eficiencia con la que los utilizamos, Sin embargo, ¿sabes qué pasa? Que cuando miramos a las personas como recursos limitados, las herramientas que utilizamos para gestionarlos terminan por gastarlos.
Cuando medimos la capacidad de aportar valor de una persona por cómo es en ese momento, recibimos lo que vemos, ni más ni menos.
Entonces:
¿Qué pasaría si en vez de como recursos empezáramos a mirarlas como potenciales aún no desarrollados?
¿Qué resultados alcanzaría una organización que centrara su mirada en desarrollar el potencial de las personas que forman parte de ella?
Cambiar la mirada hacia las personas es transformador y motivador, cuando tomas perspectiva y reconoces el extraordinario potencial que tienen ahí esperando a ser desarrollado, la visión que tienes sobre tu propio liderazgo cambia para siempre.
Sin duda, cuando pones el foco en empoderar a las personas para que desarrollen su potencial, pones su bienestar en el centro, está comprobado que solo desde nuestro bienestar físico, mental y emocional podemos desarrollar lo que somos y aportar verdadero valor a organizaciones y personas.
El propiciar espacios físicos, mentales y emocionales que detonen el desarrollo del potencial de tus colaboradores y colaboradoras, reconoces su diversidad, porque es desde su diversidad desde donde pueden aportar un valor diferencial al resto, tengamos presente que en cuanto más normativa sea la cultura empresarial, menos espacio deja para la creación de valor diferencial.
La inteligencia no es algo lineal que se mida de menos a más y se obtengan más o menos resultados, las inteligencias son múltiples y el potencial de cada persona está formado por una combinación única de tipologías e intensidades, hasta el punto de que en altas intensidades el cerebro es por necesidad morfológica y bioquímicamente distinto y para funcionar necesita todo lo contrario a lo normativo.
Quédate conmigo y pregúntate ¿cómo impulsar el desarrollo del potencial de las personas con altas capacidades que, lo sepas o no, tienes en tu equipo?
Cómo crear oportunidades de desarrollo de potencial y capacidades
Sabemos que nuestra organización genera el valor que forjan las personas que la forman, ni más ni menos, así es y si tu organización reconoce, respeta e incluye la diferencia, el valor que aporte será diferencial.
Sí, en cambio, solo hay espacio para lo normativo, el valor que aporte será, pues eso, normal, lo que no puedes es querer meter a la alta capacidad en el patrón de tu empresa y que dé el alto rendimiento que puede darte.
El futuro de tu organización descansa en el potencial de sus equipos, ten presente que cuando creas oportunidades de desarrollo de ese potencial, estás creando oportunidades de generación y ejecución de ideas disruptivas, transformadoras y efectivas.
Pues sí, hasta aquí todo bien, sin embargo, ¿cómo creamos estas oportunidades? ¿No es algo que estamos haciendo ya con las capacitaciones y los planes de carrera?
Para visualizarlo mejor vamos a ver un ejemplo práctico:
Incorporas a tu equipo una persona al 30 % de desarrollo de su potencial y durante los primeros meses adquiere los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su trabajo, si estos conocimientos y habilidades están conectadas con su potencial innato, lo desarrolla un 5 % más. De lo contrario, su potencial se queda como estaba y lo único que hace es equiparse con herramientas para cumplir con lo que se espera de ella.
Entonces a medida que pasa el tiempo, el sistema de recompensas y penalizaciones la va motivando a cumplir con los objetivos que le hemos puesto a corto plazo, pero a largo plazo su compromiso emocional con la organización y el proyecto se va desgastando.
Tienes razón, su potencial sigue al 30 % y su motivación de dar su mejor versión por el bien común se acerca a cero, hasta que se rompe, se apaga o se va. ¿Te suena?, ¿Te ha pasado?
El potencial no se desarrolla por repetición, automatización ni réplica, el potencial se desarrolla con retos, retos reales de los que exigen llevar el potencial un escalón más allá porque si no, no se llega.
Retos en los que explorar sin miedo los límites de las capacidades cerebrales y en los que la penalización del fracaso no frene el poder del pensamiento divergente.
¿A cuántos de esos retos tienes acceso tú?
¿Y las personas de tu equipo?
Volvamos a nuestro ejemplo: la persona que entra a un 30 % de su potencial producirá al principio por valor de 30 y poco a poco, a medida que la falta de motivación, ilusión y bienestar hagan mella, esta cantidad irá bajando, entonces, imagina ahora que en tu organización esta persona tiene la oportunidad de enfrentarse a los retos que la saquen de su zona de confort sin límites ni penalizaciones y que poco a poco su potencial pasa del 30 al 40, al 50 de desarrollo y sigua subiendo.
El valor que aporta a la organización crecerá también a ese ritmo y su motivación se mantendrá estable en el tiempo porque su cerebro está siendo lo que está diseñado para hacer, aprender y crear, porque esa satisfacción de haber hecho algo nuevo, algo distinto o de haberlo mejorado, ese es el auténtico “leitmotiv” de la alta capacidad.
“Como humanos, detestamos reproducir, entonces todo es crear y nos da igual en qué contexto”
Creación de un espacio emocional seguro
¿Qué tienen que ver las emociones con lo profesional?
Todo, seamos más o menos conscientes de ellas, tengamos más o menos herramientas para gestionarlas, las emociones determinan nuestro rendimiento, por un lado, y la capacidad de acceder a nuestro potencial, por ejemplo, en el lado opuesto, piensa en uno de los peores días de tu vida y desde ese lugar ¿qué valor personal o profesional podrías aportar a los demás?, ninguno, entonces, tu bienestar emocional es importante, así como el bienestar emocional de las personas que forman tu equipo, también.
Las personas que están seguras, incluidas y equilibradas se sientan en el entorno laboral va a determinar cómo son creativas, productivas y eficientes van a ser a corto plazo, entonces, cuando hablamos de personas con alta capacidad, la mirada se acentúa porque precisamente una de las características del cerebro con alta capacidad es su sobre excitabilidad emocional.
Procesamos más emociones y con más intensidad.
Algunas personas que por años están sin encajar en el sistema educativo y/o laboral resultan en un autoconcepto confundido y en una autoexigencia exacerbada, se van a los extremos, porque cuando el entorno en el que tienes que funcionar no está diseñado para la forma en la que funcionas, terminas por creer que el problema lo tienes tú y tu autoestima se desploma.
Porque incluso te decepcionas ti misma (o) y dices no soy tan buena como yo pensaba, no he estado a la altura, incluso, estás a solas sintiéndote decepcionada contigo misma (o) porque no has cumplido las expectativas que había sobre ti.
No obstante, es el día a día de la alta capacidad, hoy es el día que te das cuenta de que estás preparado para eso, desafortunadamente, estar preparado no quiere decir que no te duela, cada una de las personas que forman parte de tu equipo trae una armadura con todas las expectativas, creencias y límites que les han ido proyectando las personas que la rodeaban.
Recuerda, su potencial se esconde justo detrás y tú como líder, no tienes la responsabilidad de salvar ni arreglar a nadie, pero tienes la oportunidad de crear un espacio emocional seguro en el que cada persona sienta que es considerada, que se le entiende y se le acepta en su singularidad.
El primer paso para lograrlo es crear espacios inclusivos de trabajo, espacios en los que las personas se sientan seguras para expresarse y que los únicos límites para su divergencia sean los que ponen el respeto a la dignidad y la integridad ajena, sin juicios ni prejuicios ni etiquetas.
Te aseguró que con ese respeto absoluto activamos la meritocracia, en la que lo verdaderamente importante sea el valor que aportan las personas con su trabajo, independientemente de su aspecto físico, de lo extrovertido de su personalidad, de su realidad personal o de las expresiones de su individualidad.
Tu liderazgo tiene un potencial transformador, si lo utilizas para crear los espacios físicos, mentales y emocionales para que cada persona de tu equipo desarrolle su potencial, la huella que dejas va mucho más allá de conseguir o no los objetivos anuales, cuando lideras de forma inclusiva, empiezas a marcar la diferencia y los resultados no son exigencias son consecuencias.
La diversidad suma
Pertenecer es una necesidad humana básica, te alejan de una soledad en disertación, esa soledad y la vergüenza activan en el cerebro las mismas áreas que el dolor físico y por miedo al rechazo hacemos y nos dejamos hacer cosas que van en contra de nuestra integridad y nuestro bienestar.
Esto, como casi todo, tiene un porqué evolutivo, durante cientos de miles de años, nuestra supervivencia ha dependido directamente de la aceptación de las personas que nos rodean de cómo se integra el grupo, en entornos duros, sin comodidades ni seguridad, la expulsión del grupo social suponía una casi asegurada sentencia de muerte.
En la actualidad no es tan grave, aun cuando hoy el rechazo de los demás, nuestro cerebro mantiene la programación automatizada de hacer todo lo posible para conseguir la aceptación del grupo.
¡Diablos!, de todas las programaciones evolutivas, esta es quizá de las que más sufrimiento crea, porque cuanto más normativo sea nuestro entorno, más tenemos que negarnos, amordazarnos y desfigurarnos para evitar el rechazo.
Se dice que entre un 10 y un 15 % de las personas tienen un cerebro que procesa las emociones y la información de forma diferente, son cerebros que frente a la repetición, la rigidez y la memorización se cierran, son personas que han sobrevivido a la etapa académica con un coste tremendo en su salud mental y su autoconcepto y que llegan al mundo profesional dañado y con la creencia de que si no se adaptan a las estructuras es su culpa y su problema, la cosa no va de ese lado, pero las hay.
De todos modos, nosotros concebimos, mira, por ejemplo, que tuvieras una dificultad, que fueras celíaco y en la empresa tuvieras que comer lo mismo que todos, por supuesto, ¡claro!, todo lo mismo, no te das cuenta, pero tu pantalla del computador tiene el tamaño de letra pequeñita, como el de todos, estoy contando algo que nadie se lo plantea que ocurra y encima siente vergüenza de verbalizarlo, porque ni siquiera él sabe que esto es un derecho en sí mismo que tiene él a respetarse a sí mismo y no dice nada.
Da igual la formación que tengas personal, siempre al final la culpa te la echas tú y dices no he sabido hacerlo otra vez, y te sientes fatal, les comento, preparando este artículo, encontré un estudio de McKinsey sobre la inclusión en los entornos laborales, ¡chispas!, los resultados son escalofriantes, dependiendo de la industria, entre un 73 y un 80 % de las personas sentían una falta de igualdad de oportunidades y un 56 % consideraba que su organización era un entorno hostil para la diversidad.
Nadie renuncia a lo que no tiene costo, y menos si la razón por la que has renunciado es por malas experiencias sociales, por encajar, por un juicio personal confundido.
Da igual, cuando naces y ves que tienes todo eso, es tu propia esencia y la esencia fluye, la personita, el niño está diseñado para que todo eso ocurra, son los juicios externos los que van modulando lo que tú hubieras podido ser.
Solo un entorno verdaderamente inclusivo puede desactivar el miedo evolutivo al rechazo, solo cuando desactivamos el miedo al rechazo nos podemos atrever a explorar y desarrollar nuestra unicidad, esto es clave porque es solo desde lo que nos hace diferentes desde donde podemos aportar un valor verdaderamente diferencial.
Implementar una cultura de la excelencia de verdad
- ¿Cuáles son los criterios por los que mides el desempeño de las personas que trabajan contigo?
- ¿Cómo mides la profesionalidad de la persona que tienes delante?
- ¿Qué factores tienes en cuenta para una promoción, para un ascenso?
- ¿Qué alabas y reconoces?
- ¿Qué te incomoda?
- ¿Qué te resta?
Este es un ejercicio interesante porque probablemente tus respuestas tengan más que ver con la cultura de tu organización que con tus ideas personales.
Como líder, tienes una presión tremenda, por supuesto que tienes unos objetivos que cumplir y normalmente los criterios con los que se evalúa el rendimiento de las personas de tu equipo te vienen impuestos.
Cuando en estos criterios entra cualquier cosa que no tenga que ver puramente con el valor que está aportando una persona, la meritocracia deja de ser real, ¡Ojo, mucho cuidado!, no estamos hablando de que el fin justifique los medios, en mis equipos he tenido a personas con un rendimiento extraordinario que a la vez eran profundamente tóxicas para el bienestar de los demás y esas personas y sus excelentes resultados han terminado en la calle.
Al valor que aporte una persona a la organización se le resta el valor que le quita los demás y a partir de ahí comparamos, ahora, cuando metemos en la ecuación otras características como el género, la obediencia, la similitud en gustos y aficiones, la forma de vestir, la procedencia o la situación personal, la meritocracia se desvirtúa y el sistema de penalizaciones y recompensas se vuelve injusto y obsoleto.
En un sistema injusto, solo tienen la oportunidad de desarrollar su potencial las personas que encajen en el estrecho molde normativo, y así estamos dejando fuera la mayor parte de nuestro activo, sí, es la cultura de nuestra empresa la que está limitando el desarrollo de su potencial interno, posiblemente y muy probable que aún nadie haya levantado la mano para corregir el rumbo.
Las buenas noticias son que tú, como líder, tienes la capacidad de cambiar la mirada y de empezar a ver más allá de lo externo, piensa tú, como líder, tienes el superpoder de atravesar las opiniones y los prejuicios e identificar el potencial real de las personas que forman parte de tu equipo.
La meritocracia empieza en ti, en los comentarios que haces, en las oportunidades que das, en cada “feedback” público o privado y en cada pequeña decisión que tomas a diario, una de las cosas que más disfruto liderando equipos es buscar más allá de los límites internos y externos de una persona.
Porque cuando buscas, encuentras, y lo que encuentras es algo que en muchas ocasiones la propia persona no sabe que tiene, el placer de crear el espacio para que se desarrolle y verlo crecer, expandirse y brillar es inmenso, la meritocracia se implementa en la mirada, porque solo desde unos ojos que vean más allá de lo normativo podemos identificar el verdadero potencial de nuestro equipo y cumplir con nuestra responsabilidad de desarrollarlo.
Crear una cultura que incentive los errores
- ¿Qué se considera en tu organización un fracaso?
- ¿Qué se considera un error?
- ¿Qué se penaliza?
Cuando los resultados de nuestro trabajo no cumplen con las expectativas, se detonan situaciones incómodas, sin duda, sin embargo, para eso están los procesos, ¿no?, para asegurar que los resultados sean predecibles y que todo el mundo haga las cosas como se ha establecido, y precisamente ese el reto al que nos enfrentamos como líderes.
¿Cómo conseguir resultados diferenciales y mejores si los procesos de nuestra organización están diseñados para que sean predecibles?
Lo habrás oído antes:
“No existe innovación si no hay una cultura que despenalice el fracaso, esto es especialmente necesario en el caso de las personas con altas capacidades”
Su cerebro es morfológica y bioquímicamente diferente y los procesos mentales que siguen para procesar la información, detonan la motivación y al usar la creatividad son diferentes.
Si tú tienes en cuenta que el aprendizaje de la alta capacidad es autorregulado, es decir, él estudia la situación, luego la pone a prueba, falla, recula unos pasos atrás con un control impulso de la voluntad y entonces toma decisiones que lo mejoran, si tú eliminas su idea, por ejemplo, cuando ha fallado y no has dejado que todo el proceso ocurra para que él tenga la oportunidad de reorganizar y reajustar, pues te has perdido la producción que sale después.
Entonces, tienen que tener derecho a equivocarse sin miedo, porque forme parte del proceso, no sin análisis, sin juicio, sino que todo el mundo cuente con que eso va a ocurrir para que él tenga esa posibilidad, porque es mucho más potente aprendiendo de su propio fracaso que de cualquier otra manera.
El cerebro de una persona con alta capacidad tiene el potencial de crear soluciones transformadoras y disruptivas, son precisamente los procesos diseñados para evitar errores los que evitan que estos cerebros produzcan el valor del que son capaces, ahora tú dime quiero que este proceso tenga estos resultados y te lo dejo a ti para que lo analices, te das cuenta, esa libertad es la que no existe.
Los procesos de tu organización tienen un porqué y en muchos casos son necesarios, la clave del liderazgo transformador es saber hasta qué punto se pueden flexibilizar para crear el espacio que el potencial de nuestros equipos necesita para desarrollarse al máximo y efectivamente la transformación cultural es un reto, pero solo hasta que aparecen los resultados, entonces, cuando el objetivo común de toda la organización es el de multiplicar el valor que se aporta a clientes y usuarios, los resultados siempre ganan a la tradición.
Tienes que confiar, aunque lo haga a su manera, es un ejercicio también de decir está haciendo las cosas de manera diferente, pero puede que funcionen, ¿por qué no? Si a él le dejas esa libertad tanto de abandonar unas cosas como de incorporar otras, de ponerse a prueba sin que las consecuencias sean grandes, empezará a salir lo mejor de él y tú te ves enseguida reportado, ¿no?, y decir bueno, efectivamente, esto funciona.
El terreno del liderazgo es muy amplio, basto en características y tendencias, lleno de controversias, lo que si no debemos olvidar como líderes es que nosotros no hacemos todo, el equipo es el que logra los objetivos.
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